La Organización Mundial de la Salud (OMS) a través del pronunciamiento de su director Tedros Adhanom Ghebreyesus, declaró el 11 de marzo de 2020 la enfermedad infecciosa COVID-19 originada en Wuham, China, como una pandemia.
Seguidamente en Venezuela, se anunció el Decreto de Estado de Alarma en todo el Territorio Nacional para atender la emergencia sanitaria del COVID-19, publicado en Gaceta Oficial N° 6.519 extraordinario, de 13 de marzo de 2020, bajo Decreto N° 4.160 (DEAV), lo cual ha impactado no sólo las actividades cotidianas de la población restringiendo la circulación, estableciendo medidas alternativas de circulación (artículo 7), la suspensión de actividades escolares, académicas, actividades públicas, sino que impactó además las actividades laborales (artículos 8, 11, 12 y 14).
Todas estas medidas dictadas en el Decreto emergen como un evento de fuerza mayor por estar vinculado a hechos de la naturaleza, de allí que tenga como consecuencia un impacto en las relaciones laborales y financieras en las entidades de trabajo, que desarrollaremos enseguida.
Con su permiso por delante, pero en estos momentos en los que la Liga Venezolana ya ha vuelto, en que los pleitos en Argentina se han generado por los ascensos, que en Venezuela muchos equipos no pagan y de forma unilateral violan la normativa interna alteraron las condiciones de trabajo con la mirada complaciente de gremio y federacion, no nos queda más remedio que preguntarnos eso: ¿Para dónde vas, fútbol?, pero cambiando el vadis (vas) por el covid…
Son cosas de la vida seguramente, y cada vez nos gusta más jugar a esos escondites gramaticales. Pero, vayamos al grano, que no es otro que lo que estaba esbozando antes, la idea de que los pleitos ya han comenzado y algunos resultados se están dando, en forma contradictoria.
Por ello, el pasado 11 de junio, la FIFA volvió a emitir una especie de guía sobre el fútbol y el Covid y, en concreto, ante la avalancha de solicitudes, nos ha entregado un documento en el que responde a las preguntas más habituales que nos hacemos todos.
Así, la famosa declaración de fuerza mayor que hizo FIFA el 7 de abril pasado, la matiza ahora indicando que ello no implica que sea así en ningún país y que los contratos y los traspasos no tienen porqué, por culpa del Covid, verse afectados debido a esa fuerza mayor.
¡Ya era hora! En efecto, lanzar a principios de la pandemia esa imagen de que todo era fuerza mayor produjo una falsa situación legal, con clubes y jugadores en tensión constante por el «ya lo dijo FIFA». Pues no, señores, FIFA ahora se retracta y dice que cada lugar del mundo y cada federación miembro de ese organismo deberá decidir caso por caso, con las leyes del lugar, conforme a lo que hemos venido planteando desde este espacio desde hace un tiempo para acá.
Bienvenida sea esa respuesta y aclaración a lo que todos pensaban era palabra del Supremo… Partiendo de esa base, ya no va a ser tan fácil argumentar que FIFA y su paraguas legal era y es suficiente para actuar de una forma unilateral, rebajando contratos, rescindiéndolos o actuando de forma irracional, debido a esa ‘fuerza mayor».
Y en otro punto, la indicación (pero casi obligación, si leíamos la guía de FIFA de abril) de que los contratos debían ser extendidos más allá del 30 de junio, aún cuando finalizaran; ahora nos dice el máximo organismo que «recomienda fuertemente» que se dé prioridad a la continuación de los contratos. Eso se comentaba, pero la novedad es que manifiesta que, si un jugador acaba contrato en esa fecha y firma por otro club, «hay un riesgo de que el jugador no sea registrado, ya que el periodo de transferencia puede haber sido modificado y que podría no ser elegible para jugar partidos».
Esto supone una contravención obvia al derecho al trabajo, atención Venezuela, y veremos lo que nos dicen los tribunales, si FIFA impide que haya transferencia de un país a otro. Y eso son solo dos cosas que nos responde FIFA, aunque hay mucho más. Es decir que el Covid ha golpeado, FIFA ha respondido, pero sin decirse aún la última palabra.
Corresponde ahora definir los conceptos que se derivan de esta nueva realidad, los anuncios realizados para otorgar las correctas consecuencias legales que derivan de esta situación inédita que trastoca el normal desenvolvimiento de la vida cotidiana del país y el mundo en estos momentos.
Es por ello que debemos tener presente que el Derecho del Trabajo está ilustrado por principios de derechos sociales, como bien se definen nuestra carta magna; esto lo resaltamos porque cuando se estudia la institución de la estabilidad laboral su idea y razón es la certeza del presente y el futuro.
Si bien entonces la el capital humano de los equipos de futbol es la certeza de presente y futuro, la suspensión del contrato de trabajo es el puente colgante entre ambos tiempos, y las bases de ese puente son por consiguiente las causas de esa suspensión. Considerando entonces que las instituciones de la estabilidad laboral y la suspensión conviven íntimamente, ambas consiguen igualmente sus límites y fronteras en causas previamente estipuladas en los ordenamientos positivos, para la suspensión del contrato esos preceptos se encuentran confundidas las relaciones individuales y las colectivas.
El artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras señala con claridad los supuestos de la suspensión del contrato de trabajo, en donde se encuentran causas imputables al trabajador, individualmente y colectivamente, causas acordadas por los sujetos del contrato y “casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días”.
En efecto, el ordenamiento positivo laboral venezolano contempla para los casos fortuitos y de fuerza mayor la consecuencia jurídica de la suspensión de la relación laboral. Asimismo, corresponde entender los hechos que pueden ser calificados como casos fortuitos y fuerza mayor. Sobre esto tenemos que la Organización Internacional del Trabajo señala:
“(…) casos de fuerza mayor, es decir, guerra, siniestros o amenazas de siniestros tales como incendios, inundaciones, hambre, temblores de tierra, epidemias y epizootias violentas, invasiones animales, de insectos o de parásitos vegetales dañinos, y en general, en todas las circunstancias que pongan en peligro o amenacen poner en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población (…)”.
Asimismo, la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia dentro de su amplia jurisprudencia ha establecido:
“(…) Tales causas extrañas no imputables que configuran el incumplimiento involuntario del deudor (obligado) las adminicula el legislador en correspondencia con la norma transcrita en el caso fortuito y la fuerza mayor, y ante tal categorización, debe la Sala necesariamente aclarar las condiciones necesarias para su procedencia y consecuente efecto liberatorio.
Toda causa, hecho, obstáculo o circunstancia no imputable que limite o impida el cumplimiento de la obligación, debe necesariamente probarse. Tal condición limitativa o impeditiva debe resultar de orden práctico.
Asimismo, tal imposibilidad plena en ejecutar la obligación necesariamente debe instaurarse como sobrevenida, es decir, que se consolida o materializa con posterioridad a contraerse legítimamente la obligación.
De otra parte, la causa externa (no imputable) generadora del incumplimiento no puede resultar previsible, y aun desarrollándose en imprevisible, la misma debe ser inevitable, a saber, no subsanable por el obligado.
Igualmente y de manera conclusiva, debe especificarse que la causa del incumplimiento no puede responder a una actitud volitiva, consciente del obligado (Dolo o intencionalidad) (…)”.
Como bien argumenta la norma contenida en el Convenio OIT y lo apuntado por la Sala de Casación Social en su sentencia, los elementos que configuran una causa no imputable a las partes que tenga como consecuencia directa la afectación de la obligación pautada, debe ser imprevisible, sobrevenida, externa, inevitable, sin que exista dolo o mala intención de los contratantes. En el caso que se ha venido estudiando, luego de analizar los impactos del Decreto de Estado de Alarma para atender la emergencia sanitaria del COVID-19, el mismo se emerge como un auténtico caso de fuerza mayor que tiene como efecto inmediato la suspensión de la relación de trabajo.
A pesar que no quede dudas que la pandemia COVID-19 se emerge como un verdadero caso de fuerza mayor, la norma venezolana establece que “deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días”. Sobre esta particular solicitud que impone la norma, se hace necesario cumplirla para lograr la autorización de la autoridad administrativa, quién no ameritará pruebas pues el hecho se hace notorio, sin embargo, sí deberá verificar la actividad afectada, en caso que esté dentro de la regla general de suspensión o el argumento de suspensión para el supuesto que a pesar dentro de las actividades exceptuadas de la aplicación subjetiva del Decreto, amerite la suspensión de áreas no esenciales, personas vulnerables o cualquier otro hecho que requiera la interrupción.
Adicional a lo señalado, debe establecer el órgano administrativo el lapso por el cual se interrumpirá la relación de trabajo, que en el caso del COVID-19 por ser un caso que supera la previsibilidad normativa, pudiese ser mayor al tope máximo de sesenta días previsto por la Ley. Igualmente consideramos que bajo los extremos que hoy conseguimos, sumado al impacto que supone este caso de fuerza mayor, el órgano administrativo debe autorizar y tramitar con premura estas solicitudes, con la finalidad de generar certeza y seguridad jurídica a las partes.
Sobre las consecuencias y efectos de la suspensión de la relación de trabajo por el COVID-19 tenemos que “durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario”, igualmente “el tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador”, siempre y cuando se haya cumplido con el procedimiento adecuado.
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