La pandemia ha cambiado el horizonte mundial durante los últimos meses suspendiendo la actividad cotidiana y dentro de ella la actividad deportiva de toda índole; desde el deporte profesional hasta el deporte aficionado.
Por lo anterior, y ante la posibilidad latente que se manejaba en los directivos de los clubes Colombianos y Venezolanos de suspender los contratos de trabajo de sus deportistas, creemos necesario presentar este estudio comparativo entre ambos países.
CASO COLOMBIANO
En el caso de la normativa Colombiana y con base de la situación actual se podría llegar a la suspensión amparado en dos posibles causales: por fuerza mayor o caso fortuito o por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
El presente escrito se centra en esbozar las principales consecuencias jurídicas de la suspensión del contrato de trabajo de futbolistas en Colombia:
ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
La norma precedente es el fundamento legal para sustentar una posible decisión de suspender los contratos de trabajo de futbolista, recalcando que se tratan de dos supuestos distintos que para cobrar efectos requieren el cumplimiento de requisitos diferentes.
Para el caso de suspender por caso fortuito o fuerza mayor, se deberá comunicar por parte del empleador a su trabajador y se entenderá que la suspensión cobra efectos desde la fecha en que el empleado es notificado de la decisión, o si en la misma se establece otra fecha, será desde ese momento.
Es importante recalcar que el empleador debe notificar al Ministerio del Trabajo de la suspensión del contrato de trabajo, sin que se entienda que esa comunicación sea algún tipo de solicitud o autorización al ente gubernamental para que la suspensión cobre efectos.
Por el contrario, para que opere y cobre plenos efectos la causal de suspensión del contrato de trabajo por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas, donde se establece claramente que debe existir una autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Sobre esta diferenciación, la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la 4246 del 23 de mayo de 1991 donde manifiesta que “para efectuar la suspensión temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores, lo cual por razones obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor”.
Lo anterior diferenciación cobra especial relevancia porque han salido diversos pronunciamientos alegando que en las suspensiones de los contratos de trabajo de futbolistas que se materialicen por la causal de fuerza mayor o caso fortuito son contrarias a la ley al no haber contado con la autorización previa del Ministerio del Trabajo, siendo palmario que hay un confundimiento de las causales de suspensión del contrato antes explicadas.
Los efectos de la suspender los contratos de trabajo de los futbolistas, cualquiera que sea la causa, es la interrupción del cumplimiento de las obligaciones para las partes inherentes a la relación laboral. Para el trabajador se interrumpe la obligación de prestar sus servicios y para el empleador el pago de salarios pero manteniendo el pago de las prestaciones inherentes a la seguridad social integral, principalmente en salud y pensiones.
Sobre la cotización en salud (en Colombia el aporte en salud equivale al 12.5% del salario mensual, del cual el 8.5% está cargo del empleador y el 4% al trabajador), el Decreto 780 de 2016 establece que durante el término que este suspendido el contrato el trabajador no debe realizar su aporte en salud, pero se mantienen los aportes correspondientes al empleador.
Sobre la cotización a pensión (en Colombia el aporte a pensiones equivale al 16% del salario mensual, del cual el 12% está cargo del empleador y el 4% al trabajador), pese a que no existe una norma que lo regule, la jurisprudencia ha establecido que como la suspensión no se traduce en una extinción del vínculo laboral, se deben mantener los aportes en pensión en la parte que le corresponde al empleador, siendo una práctica común que se realice el aporte integral y al momento del reintegro del trabajador de descuente el valor cotizado por el empleador en nombre del trabajador.
Asimismo, la ley laboral establece que el periodo de tiempo durante el cual estuvo suspendido el contrato de trabajo, se podrá descontar por el empleador a la hora de liquidar las vacaciones, auxilio de cesantías y pensión de jubilación, pero al haber guardado silencio sobre la prima de servicios, esta se deberá pagar íntegramente al trabajador sin la posibilidad de descontar el tiempo en que estuvo suspendido el contrato.
Para la reanudación del contrato, una vez desaparezca la situación que dio origen a la suspensión del contrato de trabajo, el empleador deberá notificar personalmente o por “avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad” para que retomen sus labores presentándose a su lugar habitual de trabajo dentro de los 3 días siguientes a la notificación o al aviso.
CASO VENEZOLANO
En el Caso Venezolano, el empleador y los trabajadores podrán acordar la suspensión de la relación laboral por un máximo de 60 días, de conformidad con lo establecido en los artículos 71 y 72 Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras. En el supuesto que no se llegue a ningún acuerdo con los trabajadores, el empleador deberá solicitar la autorización del Inspector del Trabajo para la suspensión de la relación laboral, por caso fortuito o de fuerza mayor, en virtud de la declaratoria de estado de emergencia del Ejecutivo nacional. Se deberá realizar un acta en la que se deje constancia de las partes, los motivos de la suspensión y el acuerdo. En aquellos casos en los que los trabajadores no estén de acuerdo con la suspensión, se tendrá que hacer un escrito dirigido al inspector del trabajo de la jurisdicción, en el cual se solicite autorización para la suspensión y se expliquen todos los motivos.
En los supuestos que ya el trabajador presente síntomas de covid-19, operará de inmediato una suspensión laboral. La suspensión de la relación laboral, se rige por la siguiente normativa:
Artículo 72.
La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.
La norma precedente es el fundamento legal para sustentar una posible decisión de suspender los contratos de trabajo de futbolista, recalcando que se tratan de dos supuestos distintos que para cobrar efectos requieren el cumplimiento de requisitos diferentes.
Para el caso de suspender por caso fortuito o fuerza mayor, se deberá comunicar por parte del empleador a su trabajador y al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y se entenderá que la suspensión cobra efectos desde la fecha en que el empleado es notificado de la decisión, o si en la misma se establece otra fecha, será desde ese momento.
Es importante recalcar que el empleador debe notificar al Ministerio del Trabajo de la suspensión del contrato de trabajo, sin que se entienda que esa comunicación sea algún tipo de solicitud o autorización al ente gubernamental para que la suspensión cobre efectos.
El empleador deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a los siguientes aspectos:
a. Dotación de vivienda y alimentación, en cuanto fuera procedente.
b. Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c. Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.
d.Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de la LOTTT.
e. Prohibición de despido, traslado o desmejora.
Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en la Ley, este período no contará como tiempo efectivo de servicio a los efectos de los beneficios -vacaciones, utilidades y bono vacacional-, a los que tendría derecho el trabajador de no estar suspendida la relación, pero si se tomará en cuenta solo para la antigüedad del trabajador.
Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad común, resultare discapacitado para desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el patrono o patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
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La pandemia ha cambiado el horizonte mundial durante los últimos meses suspendiendo la actividad cotidiana y dentro de ella la actividad deportiva de toda índole; desde el deporte profesional hasta el deporte aficionado.
Por lo anterior, y ante la posibilidad latente que se manejaba en los directivos de los clubes Colombianos y Venezolanos de suspender los contratos de trabajo de sus deportistas, creemos necesario presentar este estudio comparativo entre ambos países.
CASO COLOMBIANO
En el caso de la normativa Colombiana y con base de la situación actual se podría llegar a la suspensión amparado en dos posibles causales: por fuerza mayor o caso fortuito o por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
El presente escrito se centra en esbozar las principales consecuencias jurídicas de la suspensión del contrato de trabajo de futbolistas en Colombia:
ARTICULO 51. SUSPENSION. El contrato de trabajo se suspende:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
La norma precedente es el fundamento legal para sustentar una posible decisión de suspender los contratos de trabajo de futbolista, recalcando que se tratan de dos supuestos distintos que para cobrar efectos requieren el cumplimiento de requisitos diferentes.
Para el caso de suspender por caso fortuito o fuerza mayor, se deberá comunicar por parte del empleador a su trabajador y se entenderá que la suspensión cobra efectos desde la fecha en que el empleado es notificado de la decisión, o si en la misma se establece otra fecha, será desde ese momento.
Es importante recalcar que el empleador debe notificar al Ministerio del Trabajo de la suspensión del contrato de trabajo, sin que se entienda que esa comunicación sea algún tipo de solicitud o autorización al ente gubernamental para que la suspensión cobre efectos.
Por el contrario, para que opere y cobre plenos efectos la causal de suspensión del contrato de trabajo por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 días por razones técnicas o económicas, donde se establece claramente que debe existir una autorización previa del Ministerio del Trabajo.
Sobre esta diferenciación, la Corte Suprema de Justicia en sentencias como la 4246 del 23 de mayo de 1991 donde manifiesta que “para efectuar la suspensión temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores, lo cual por razones obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor”.
Lo anterior diferenciación cobra especial relevancia porque han salido diversos pronunciamientos alegando que en las suspensiones de los contratos de trabajo de futbolistas que se materialicen por la causal de fuerza mayor o caso fortuito son contrarias a la ley al no haber contado con la autorización previa del Ministerio del Trabajo, siendo palmario que hay un confundimiento de las causales de suspensión del contrato antes explicadas.
Los efectos de la suspender los contratos de trabajo de los futbolistas, cualquiera que sea la causa, es la interrupción del cumplimiento de las obligaciones para las partes inherentes a la relación laboral. Para el trabajador se interrumpe la obligación de prestar sus servicios y para el empleador el pago de salarios pero manteniendo el pago de las prestaciones inherentes a la seguridad social integral, principalmente en salud y pensiones.
Sobre la cotización en salud (en Colombia el aporte en salud equivale al 12.5% del salario mensual, del cual el 8.5% está cargo del empleador y el 4% al trabajador), el Decreto 780 de 2016 establece que durante el término que este suspendido el contrato el trabajador no debe realizar su aporte en salud, pero se mantienen los aportes correspondientes al empleador.
Sobre la cotización a pensión (en Colombia el aporte a pensiones equivale al 16% del salario mensual, del cual el 12% está cargo del empleador y el 4% al trabajador), pese a que no existe una norma que lo regule, la jurisprudencia ha establecido que como la suspensión no se traduce en una extinción del vínculo laboral, se deben mantener los aportes en pensión en la parte que le corresponde al empleador, siendo una práctica común que se realice el aporte integral y al momento del reintegro del trabajador de descuente el valor cotizado por el empleador en nombre del trabajador.
Asimismo, la ley laboral establece que el periodo de tiempo durante el cual estuvo suspendido el contrato de trabajo, se podrá descontar por el empleador a la hora de liquidar las vacaciones, auxilio de cesantías y pensión de jubilación, pero al haber guardado silencio sobre la prima de servicios, esta se deberá pagar íntegramente al trabajador sin la posibilidad de descontar el tiempo en que estuvo suspendido el contrato.
Para la reanudación del contrato, una vez desaparezca la situación que dio origen a la suspensión del contrato de trabajo, el empleador deberá notificar personalmente o por “avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad” para que retomen sus labores presentándose a su lugar habitual de trabajo dentro de los 3 días siguientes a la notificación o al aviso.
CASO VENEZOLANO
En el Caso Venezolano, el empleador y los trabajadores podrán acordar la suspensión de la relación laboral por un máximo de 60 días, de conformidad con lo establecido en los artículos 71 y 72 Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras. En el supuesto que no se llegue a ningún acuerdo con los trabajadores, el empleador deberá solicitar la autorización del Inspector del Trabajo para la suspensión de la relación laboral, por caso fortuito o de fuerza mayor, en virtud de la declaratoria de estado de emergencia del Ejecutivo nacional. Se deberá realizar un acta en la que se deje constancia de las partes, los motivos de la suspensión y el acuerdo. En aquellos casos en los que los trabajadores no estén de acuerdo con la suspensión, se tendrá que hacer un escrito dirigido al inspector del trabajo de la jurisdicción, en el cual se solicite autorización para la suspensión y se expliquen todos los motivos.
En los supuestos que ya el trabajador presente síntomas de covid-19, operará de inmediato una suspensión laboral. La suspensión de la relación laboral, se rige por la siguiente normativa:
Artículo 72.
La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.
La norma precedente es el fundamento legal para sustentar una posible decisión de suspender los contratos de trabajo de futbolista, recalcando que se tratan de dos supuestos distintos que para cobrar efectos requieren el cumplimiento de requisitos diferentes.
Para el caso de suspender por caso fortuito o fuerza mayor, se deberá comunicar por parte del empleador a su trabajador y al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y se entenderá que la suspensión cobra efectos desde la fecha en que el empleado es notificado de la decisión, o si en la misma se establece otra fecha, será desde ese momento.
Es importante recalcar que el empleador debe notificar al Ministerio del Trabajo de la suspensión del contrato de trabajo, sin que se entienda que esa comunicación sea algún tipo de solicitud o autorización al ente gubernamental para que la suspensión cobre efectos.
El empleador deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a los siguientes aspectos:
a. Dotación de vivienda y alimentación, en cuanto fuera procedente.
b. Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c. Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.
d.Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y resoluciones de la LOTTT.
e. Prohibición de despido, traslado o desmejora.
Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de faltas establecido en la Ley, este período no contará como tiempo efectivo de servicio a los efectos de los beneficios -vacaciones, utilidades y bono vacacional-, a los que tendría derecho el trabajador de no estar suspendida la relación, pero si se tomará en cuenta solo para la antigüedad del trabajador.
Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o enfermedad común, resultare discapacitado para desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el patrono o patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
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