Es un hecho notorio, público y comunicacional, que en el fútbol Venezolano se aplicaron reducciones salariales a las nóminas, incluido el cuerpo técnico, en casos en porcentajes cercanos al 50% de su ingreso mensual.
¿Dicha reducción salarial es lícita? Según la ley, no, las personas afectadas pueden tener derecho a dar por terminada su relación laboral y exigir la correspondiente indemnización. Así pues, ¿se exponen los equipos organizados del fútbol Venezolano a sanciones propias de la legislación laboral?
La relación especial de trabajo de los deportistas profesionales con un club o entidad deportiva se encuentra establecido en el Capítulo V del Título V de la LOTTT, intitulado “Regímenes Especiales”. (Artículos 302 al 314). Este capítulo se refiere a varios aspectos relacionados con el Deportista Profesional.
Artículo 302.- Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva se considerarán trabajadores.
Igualmente serán considerados deportistas los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas.
De la misma forma, la Ley equipara a todo Entrenador con el concepto legal de trabajador, en los términos establecidos en la misma ley, lo cual trae como consecuencia que, salvo las disposiciones especiales propias de su condición de profesionales del deporte, a los mismos le es aplicable todas aquellas disposiciones generales que amparan a los trabajadores y que estén estipuladas en el ordenamiento jurídico venezolano, especialmente las relativas a la protección y amparo de los derechos inherentes y que se deriven de su condición de trabajador.
Pues bien, nuestra legislación laboral establece, que la reducción de salario constituye causal justificada de retiro del trabajador y en consecuencia surge a favor del trabajador una indemnización.
La legislación nacional es clara, si existe disminución salarial el trabajador puede retirarse del sitio de trabajo y ser indemnizado y como existe un contrato a término, las indemnizaciones son mayores porque se acumulan varias como consecuencia del mismo hecho Ahora bien, ¿cuándo se entiende que concurre ese perjuicio? ¿Una reducción salarial implica por sí sola que el trabajador se vea perjudicado?
El artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, dispone lo que se reproduce a continuación:
Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.
De la transcripción precedente, se desprende que las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores son irrenunciables, pero que esa irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de realizar una conciliación o transacción, siempre y cuando se haga de la forma correcta.
Asimismo, los artículos 9, 10 y 11 del Reglamento de dicha Ley, establecen textualmente lo siguiente:
Artículo 9°.- Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes:
a) Protectorio o de tutela de los trabajadores y trabajadoras:
i) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquélla que más favorezca al trabajador o trabajadora. En este caso, la norma seleccionada será aplicada en su integridad.
ii) Principio in dubio pro operario, en atención al cual en caso de plantearse dudas razonables en la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquélla que más favorezca al trabajador o trabajadora; y
iii) Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador o trabajadora. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela es nulo y no genera efecto alguno.
b) Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, cualquiera fuere su fuente. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley y los reglamentos.
c) Primacía de la realidad o de los hechos, frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral.
d) Conservación de la relación laboral:
i) Presunción de continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.
ii) Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual deberá atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a término previstos en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.
iii) Admisión de novaciones subjetivas y objetivas del contrato de trabajo.
iv) Indemnizaciones en caso de extinción de la relación de trabajo por causa imputable al patrono o patrona; y
v) Interrupciones de la relación de trabajo estimadas irrelevantes como causas de extinción, en los términos de los artículos 93 y 94 de la Ley Orgánica del Trabajo.
e) Principio de no discriminación arbitraria en el empleo, por razones de género o preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico.
Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de trabajo, tales como, entre otros supuestos, imponer como condición de admisión a la empresa el abstenerse del ejercicio de actividades sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.
t) Gratuidad en los procedimientos administrativos y judiciales en materia del trabajo.
Artículo 10.- De conformidad con el principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador y trabajadora, contemplado en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, las transacciones y convenimientos sólo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos en ellas comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiere declarado su conformidad con lo pactado. En este supuesto, el trabajador o trabajadora conservará íntegramente las acciones para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.
Artículo 11.- La transacción celebrada por ante el Juez, Jueza, Inspector o Inspectora del Trabajo competente, debidamente homologada, tendrá efectos de cosa juzgada.
Parágrafo Primero: Cuando la transacción fuere presentada para su homologación, el funcionario o funcionaria competente deberá constatar el cumplimiento de los extremos del artículo anterior y cerciorarse que el trabajador o trabajadora actúa libre de constreñimiento alguno.
Parágrafo Segundo: El Inspector o Inspectora del Trabajo procederá a homologar o rechazar la transacción que le fuere presentada, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.
En el supuesto de negativa, deberá indicar los motivos de la decisión y, si fuere el caso, precisar los errores u omisiones en que hubieren incurrido los interesados, brindándosele a éstos el lapso de subsanación a que se refiere el artículo 50 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.
Los artículos antes transcritos contemplan los principios de la legislación laboral, en materia de protección o tutela de los trabajadores y trabajadoras entre los cuales se encuentran, el de la norma más favorable o principio de favor, el principio in dubio pro operario, el principio de conservación de la condición laboral más favorable, el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, el principio de primacía de la realidad o de los hechos frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral, el principio de conservación de la relación laboral, el principio de presunción de continuidad de la relación de trabajo, el principio de preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, la admisión de novaciones subjetivas y objetivas del contrato de trabajo, las indemnizaciones en caso de extinción de la relación de trabajo por causa imputable al patrono o patrona, las interrupciones de la relación de trabajo estimadas irrelevantes como causas de extinción, el principio de no discriminación arbitraria en el empleo por razones de género o preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico, y la gratuidad en los procedimientos administrativos y judiciales en materia del trabajo; estableciéndose que toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela es nulo y no genera efecto alguno, aun cuando el Trabajador los haya suscrito
De igual forma en los artículos antes reproducidos, se establece que las transacciones y convenimientos sólo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre y cuando se realicen de forma correcta y cumpliendo ciertas condiciones.
Por último, es necesario destacar que un error en la calificación del documento suscrito, en la forma en que se redacte y en el cumplimiento de los requisitos acarrea una serie de consecuencias que pueden afectar de forma interesante a los suscribientes. En esos casos, la única opción que le queda a la persona afectada es acudir a los Tribunales para que sean éstos quienes acaben dirimiendo si se ha producido perjuicio o no, y por ende, las consecuencias que se aplicaran en el tiempo.
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